L'Apprendimento Organizzativo

Fonte: Pagina di NEOREMA SISTEMI © 2014

L’ISPIRAZIONE ALLA BASE

Le organizzazioni, specie quelle economiche come le aziende, sanno (o dovrebbero sapere) che, seppur composte da individui, è sulle loro capacità, competenze e caratteristiche di gruppo che si basa il successo nel perseguimento dei fini comuni; è su di esse che incombono le numerose sfide esterne, mai come oggi incalzanti, ardue, impreviste, diversissime tra loro e dalle cause spesso non chiare; ed è quindi su di esse che occorre investire, nel rispetto della persona, rifuggendo le tentazioni manipolatorie di molti programmi aziendali volti alla sola logica del profitto e delle soluzioni di breve periodo; una logica che, per sua natura, viene perseguita a danno delle individualità, del contributo personale, della crescita virtuosa, dell’ambiente e, in senso più ampio, del sistema.

Un’organizzazione può e deve essere considerata come un organismo unico, un sistema con interconnessioni interne ed esterne, che mira all’equilibrio e alla crescita dei singoli che la compongono e che persegue un fine condiviso.

COS’E’ L’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO?

Per dare una definizione di “apprendimento organizzativo” è necessario prima chiarire cosa si intende per “apprendimento” e per “organizzazione”.

Il termine “apprendimento” designa due significati: sia quello di risultato sia quello di processo rispondendo rispettivamente alle domande “cosa si è appreso?” e “come si apprende?”.

Nell’organizational learning l’apprendimento è inteso infatti come un percorso, una costante evoluzione in risposta a opportunità, problemi o difficoltà, un adattamento ai continui mutamenti; in altre parole non si apprende per arrivare a sapere tutto ma si apprende per saperne di più, fare meglio ogni volta, adeguare proficuamente scelte e comportamenti alle nuove esigenze e predisporsi a quelle future.
Basta pensarci pochi istanti per cogliere il senso profondo del principio: una cosa è avere la soluzione a un problema (o a più problemi specifici), altra cosa è possedere il metodo che ci porta ad individuare le soluzioni.

L’applicazione di questo presupposto (che in fondo richiama la differenza fra soluzione e strumento) si complica però quando gli attori non sono più i singoli individui ma i gruppi, i collettivi… le organizzazioni, appunto.

Il secondo termine, “organizzazione”, richiama concetti quali quelli di azienda, governo, scuola, università, gruppo di lavoro, istituzioni come regioni, stati, enti sovranazionali ecc. *

In termini molto generali quindi si può dire che un’organizzazione apprende quando acquisisce informazioni (conoscenze, comprensione, tecniche, pratiche, regole e consuetudini) di qualsiasi tipo e con qualunque mezzo: in questo senso l’apprendimento organizzativo è molto diffuso e non è di per sé né positivo né negativo poiché l’organizzazione può apprendere anche comportamenti non funzionali.

Ciò premesso, ecco dunque alcune fondamentali domande alle quali la disciplina dell’apprendimento organizzativo risponde:

Come il pensiero sistemico (strumento fondamentale per un corretto intervento organizzativo), l’apprendimento organizzativo nasce molti anni fa** e si è via via affinato tanto da diventare il “modello” di riferimento di aziende e gruppi di grande successo, specie oltreoceano.

* È utile ricordare che ciò che distingue una generica collettività, una massa, da un’organizzazione è la contemporanea sussistenza di, al minimo, i seguenti quattro requisiti:
1. i singoli membri della massa stabiliscono procedure condivise per prendere decisioni in nome della collettività
2. i singoli membri delegano alcuni fra essi a prendere decisioni a nome del gruppo
3. i singoli membri fissano i confini tra la collettività e il resto del mondo
4. i singoli membri seguono le regole di comportamento e relazione valide all’interno dei confini della collettività 

** Il primo testo di riferimento sull’argomento, ufficialmente riconosciuto, è del 1978, opera di C. Argyris e D.A. Schon – “Organizational Learning: A Theory of Action Perspective” –